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团体领导者在团体心理咨询中常用的一些方法与技术

时间:2017-06-14 10:46 作者: 团体心理

团体心理咨询是一种助人的过程。目前,在学校教育、临床治疗及其他社会机构中已受到广泛重视,并逐步被推广应用。为了使团体心理咨询发挥其应有的效用,作为一个团体的领导者除了必须要有团体动力的知识和团体咨询的理论外,还必须了解和掌握团体咨询的各种技术和方法,才能有效地引导团体朝着发展的方向,从而达到团体咨询的目标,促进团体成员个人的成长与改变。团体心理咨询的方法与技术多种多样。本文小编将介绍团体心理咨询中常用的一些方法与技术。
 
团体心理咨询技术

一、倾听:在任何一种人际沟通的情境,倾听都是最基本的技术,一切沟通的讯息都来自倾听。领导者在团体中对于成员沟通的讯息不只要用[耳]正确接收,更要积极用[心]了解其意义,体会其感觉,同时得用[眼]去观察他的非语言讯息,这些包括成员的表情、姿势和态度。非语言讯息与成员内心的想法和感觉有密切关系。有时候,领导者还要去注意成员所说的话和他的其他非语言行为是否一致。当一名成员说:[反正我对他的做法已感到无所谓],他失望的表情,轻摇的头,都在泄露他内心并没有真正感到无所谓,他只是感到失望和无可奈何. Trotzer(1977)认为,领导者的倾听可以向成员表达四项重要的治疗要素:(1)接纳:(2)尊重:(3)同理性了解:(4)关心,
 
二、反映:使用这个技术使领导者扮演镜子一般的功能,将成员所沟通的讯息回递给成员,帮助成员更清楚地了解自己。反映也能协助成员表达其无法完全以语言表达之处。反映技术的使用有两项重点:一是反映成员的情绪:一是反映成员表达的涵意。反映成员的情绪之前,领导者要先辨识其情绪,然后再以适当的语汇向成员表达这些情绪。如下面例子:成员:[我以前家境不好,他帮我解决很多困难,现在他遭遇这种惨事,我却帮不上什么忙。]  领导香:[你似乎对自己感到内疚]至于反映成员表达的涵意,要适当掌握成员话中的意思,不添油加醋,也不要曲解。如下面所列举两例均属不当反映:成员:[我不想当什么出纳员,整天坐在那儿]。领导者㈠:[你不喜欢室内的工作]领导者㈡:[你不喜欢做收支、打算盘、记账这种工作]。第一位领导者的反映已曲解成员的意思,第二位领导者则说了一些成员并未提及的事。下面为正确反映其意思的例子:领导吝㈢: [您认为出纳员的工作比较没有变化]
 
三、澄清:主要用于针对成员所表达不清楚或混淆的部分,领导者协助成员能把遗漏的讯息说出来,把混淆的部分重新整理使意思明确。这样做,不但可以使领导者和其他成员能正确了解该成员表达的讯息,更重要是使该成员去了解自己和他所沟通的讯息的本质。因此,澄清技术有助于成员更自由的表达和对个人情况进一步的评鉴。见下面例子:
成员:[我只知道我真是被搞胡涂了。我不知道自己怎么搞的?我很想做个独立自主的人,实际上我却相当依赖,我希望做个有决心的人,实际上我常常不了了之。我希望自己坚强一些,实际上我很容易放弃]。
领导者:[你很清楚知道自己没有依照自己的想法去做,因而对自己感到困惑。你举例来说明这种情形好吗?]
 
四、解释:为了帮助成员对个人行为产生顿悟,领导者有时候得把成员表达的行为与其内心情绪或想法之关联加以说明。Benjamin(1981)认为解释可以从领导者的立场来解释,也可以就成员的立场来解释。前者是指领导者以自己的内在参考架构去看,然后  才作的解释。因此,领导者是希望成员对领导者的解释有所反应。后者是领导者根据成员的内在架构去看,然后所作的解释,这是领导者对成员作反应。如下面例子是以成员的立场来解释:
成员:[我的姐姐都结婚了,哥哥也都外出工作,家里就剩我和爸妈。他们因为没别的孩子可管了,就专盯在我一人身上。我敢打赌以前他们对我哥和姐绝对不像对我这样严格。]
领导者:[“你发现作为家中的老幺可不容易。”]
下面的例子则以领导者的立场来解释:
成  员:‘我们放学回家已经六点多钟,看看电视、休息一下、吃饭洗澡,剩下时间不多。老师每天规定那麽多作业怎么写得完。J
领导者:[当你做不完作业时,你似乎责怪老师作业布置的太多,而你又不能调整你放学后的一些作息时间。]
在团体中,领导者也可以利用解释技术来协助团体重新调整沟通的形态,使更具治疗气氛的出现,如下面的例子:
领导者:今天我们团体谈了二十几分钟,看来好像谈得很熟络,但是谈论的话题都是与团体中的人无关的人和事。我们好像用这样来避免谈及个人的事,是不是与我们彼此的信任程度有什麽关系?
使用不同的理论,也影响解释技术的运用。一般偏于权威型领导如精神分析论,使用解释的技术较多,民主型的领导则使用解释的技术较少(Hansen,ef al.,1980)。有时候,理论也影响执行解释的责任,例如使用完形治瘵法(Gestalt,ftherapy)常由成员负责解释自己的行为。如下面例子:
领导者:[文华,你听到彬汶谈到他与他的父亲的冲突时,你的表情非常凝重,嘴唇一直咬着,你愿意告诉我们这些行为和你的想法与感受有什么样的关系吗?]
 
五、发问:在人际沟通情境听和问一样都是很自然的行为。发问可用来表示对于他人的沟通有兴趣、或有不了解的地方,甚至也表示关心。不过,使用不当时,可以造成危机感,似乎不断在挖人隐私。也可能表示自己的权威,如不断侦查询问。更可能让入觉得逼迫性的的对质。因此,发问技术看似容易,然而能用来催化团体的过程或将造成团体拘束、禁制,端看领导者者如何运用。在团体过程中,通常使用发问来协助成员试探自己的行为、想法情绪;其次,是用来协助成员表达个人一些观念背后的具体事实,“以便于了解自己的动机和态度”对个人产生统整性的了解。最后,也利用发问来协助成员建立新目檩、寻求辨法、发现资源。下面三个例子分别示范发问的这三种功能:
例一
成员:[我感到好像一辈子都困在这里。我想搬到南部去,但是我又担心找不到工作。我在这里有不少老朋友了,当然也不错。不过我总是觉得少了什麽?]
领导者:[你认为到南部去会让你感到满意的是那些方面?]或[在这里让你觉得不满意的是那些方面?]
'例二
成员:[我和我太太经常吵架,而且似乎都是为了一些琐碎的事,我真不了解她是怎么回事?]
领导者:[你能否举较近的一次例子说看看?]
例三
成员:[就像前面我告诉大家的情形,我不能继续升学。不过不继续念书'我不知道每天要做什麽?]
领导者:[也许你可以探讨一下,如果你先找一份工作,生活可以有怎样的安排?]
 
六、联结:团体中成具与成员之间的互动有时候要比领导者与成员之间的互动有意义。领导者必须能领悟那些成员之间在观念或行为甚至情绪上有相似之处,指出这些关联,一则可以增进团体的凝聚力,二则可以明确看到团体成员对于一件事有哪些不同的反应。如下面例子:
领导者:[在面对个人女性角色时,琳玲和玉珍似乎比较强调女性的自我肯定,而雅平和紫鹃比较重视两性之间的调试。]
 
七、摘要:在经过一段时间讨论之后,领导者有时候得将成员们表达的内容、想法及情感等做成意简言骇的整理。通常需要使用摘要技术的情况有四种:
(一)当成员们对一个问题表达的看法含糊不清,或相当凌乱,领导者使用摘要技术,可以协助成员作比较具体的探讨。
(二)当成员们表达的看法之中有很重要的地方,值得进一步探讨时,领导者可以做成摘要,使成员们看到其与问题关系的重要性。
(三)为了结束一个探讨主题,以便为新的主题铺路。
(四)在聚会结束前,让成员对自己的经验作总结。
摘要是一项有用的技术,却常常被忽略。有时候,也别误用,例如,再上诉的四种情况,由领导者作总结,其重点要把握与每个成员有关的活动经验,提纲挈领的整理出来,是每个成员都能从总结之中找到个人所需的学习。若将总结作成教条式的训话,那就失去摘要的意义。先举正确的例子如下:
领导者:“今天讨论寂寞的感觉,似乎你们有部分人因为个人在思想上不能与人沟通时最感受到寂寞,无共鸣者。另外有些人则认为寂寞的感觉不一定来自人际不能沟通,当个人疏离了自己便有这种感觉。而这两者之间似乎有共同之处,自我疏离的人,也同时会是与他人疏离的人。”
下面例子为不当的总结:
领导者:“今天我们讨论寂寞的感觉,这是一种负向的情绪,对生活有许多不良影响,像找朋友聊聊、看看电影。总之,要走向人群,才能将寂寞置之脑后。”
 
八、对质:对质的技术室来协助成员面对个人所逃避、不一致或歪曲的部分。这项技术必须在团体成员都能彼此信任和接纳的条件下,才能使用。否则对质将引起威胁感,破坏团体气氛和阻碍团体成长。因此,在团体中使用对质技术要特别留心个别成员对团体的信任程度。此外,对质不是逼供,不可以强迫成员在大家面前无所遁形。假如,领导者这么做,必将引起被对质的成员自我防卫,其他成员也会感到人人自危。因为,强迫性的对质表示领导者对成员的想法和感觉的不信任和不尊重。正确的对质,不但要包含领导者的关怀。同时,语气上要温和,以及让成员有表达自己的机会。请参看下面例子:
成员:“现在的大学教育根本水准很差,教授在混、学生也在混,学不到什么,而且简直是浪费青春,还不如不读。”
领导者:“你似乎觉得上大学在浪费你的时间,然而你仍继续留下,能告诉我们是为什么?”
 
九、阻止:这项技术用以防止团体或部分成员的不适当行为,例如攻击未出席的成员、谈论某个成员的闲话、紧迫盯人似的追问隐私。当团体中发生这类行为时,领导者必须以坚定而温和的语气制止。如下面例子:
成员(一):“康泉一听到正雄提到前天在班上丢钱的事,他的脸部都发白了。”
成员几人悄声符合,而且互使眼色。
领导者(一):“你们有话就直接告诉康泉,他本人就在团体里”
例二
成员(二):“隆风今天不在,我想正可以谈他的一件事。他好像对我们团体中一部分的人有偏见”
领导者(二):“他今天不在场,我们谈论他的想法,并没有和他沟通的机会,我们不能知道这是怎么一回事,我们需要等他在的时候再谈,才能实际听到他的想法。”
 
十、支持:对于成员个人在团体中努力的行为给予增强、鼓励。这项技术对于退缩、沉默、怕发言、害羞的成员很有帮助。有时候,支持对于正在尝试新行为的成员能产生很好的影响。这是一项值得鼓励去使用的技术。支持的内容要具体才能真正产生增强作用。如下面例子:
成员:“我最怕当中说话,因为我口才不好,总是不知道该说什么?所以就常常只听别人发言”
领导者(一):“你已有能力把你的想法和感受表达很清楚,使我们能了解你。也许你所需要的是有较多机会把你的想法和感受说出来。”
不当的支持,有时候令人只觉得客气,而无真诚的感觉,以上面成员为例,领导者不当反应如下:
领导者(二):“我觉得你的口才很好,你不要多心,长他人志气,灭自威风。”
 
十一、保护:这项技术用以确保成员在团体中免于作不必要的心理冒险(psychological risk)。首先身为领导者必须具有所谓心理冒险的知识,一边在团体中有冒险情境时能做出正确判断,并且能及时介入。尤其重要者,应在成员来参加团体时便和他们谈及团体参与可能的心理冒险,使他们自己减少不必要的冒险,例如在班级团体辅导的情境,面对全班揭露自己隐私可能的冒险,或不论在班级团体或谘商团体的情境面对同侪压力的自我揭露冒险状况。虽然这些提醒领导者都事先做到了,然而当团体进行时,乃须注意成员受到不公平、不适应的对待或有同侪成员给予不当之压力等状况,以便适时介入。
 
十二、示范:领导者在团体中常须示范成员宜学习之态度和行为。例如在团体初期,领导者需要示范倾诉、尊重、接纳,甚至适度的自我揭露等行为,以利成员仿效。因此,作为领导者带领团体时,必须考虑团体的目标和性质,决定必须为成员示范拿些中药的态度和行为。然而,最重要关键,不管领导者有意或无意,其行为在团体中均具有示范作用。因此,领导者通常必须自问你期望成员在团体中学到的态度和行为,是否领导者在生活中有实际去实践。
 
十三、反映团体情感:在个别谘商中,反映情感情绪厂有助于但是人自我觉察。在团体中,领导者反映团体的情感、情绪、和气氛也常有助于成员自我觉察,作为改变团体情感情绪之立足点。所以,带领团体,在过程中领导者不仅需适时反映成员个人情感,也需适时反映团体气氛。例如,领导者在某次聚会时,进入团体感受到整个团体凝重的气氛,团体压力很低,成员沉默居多,领导者可以使用反映团体情感技术如下:
领导者:“我感受到今天团体内(或班级内)气氛很沉重,有没有哪些人愿意分享你知道与这气氛有关的事。或愿意分享你此刻的心情?”
这种反映技术通常可以推动团体,使过程能够进行下去。因为当有成员开始谈论其心情或与气氛有关的人和事时,团体已经开始在朝向与成员有意义的方向进行。
 
十四、领导者自我揭露:这项技术指领导者就此时此地对成员的感受和想法告诉成员。主要用以作为人际交换,让成员也能知道领导者的内心世界,另方面也可以作为示范。由于自我揭露也是一种人际冒险,成员常不知道如何适当表达自己,领导者可以作适当的示范。领导者作自我揭露时一定要先考虑到个人的自我揭露对团体会引起什么影响,以及明白个人自我揭露的风格。例如下面两个例子:
领导者(一):“我这时候在团体内会有焦虑感,因为今天团体自开始到现在交谈的话题都是与团体无关的话题,一些不需在团体内就可以谈的话题,而我却不知道怎么会这样”。
这样的自我揭露,为真诚的面对领导者自己的感受和想法,可能有助于成员坦诚面对在团体中回避谈论自己的事情和原因。
领导者(二):“我认为今天大家似乎很抗拒参与,因为今天团体自开始到现在交谈的话题都是与团体无关的话题,一些不需在团体内就可以谈的话题”。
这样的自我揭露,领导者将自己负向的情绪和想法加以隐藏,而采取比较高姿态评论成员的抗拒行为。当成员利用社交话题来回避谈自己或隐藏自己,通常是由于没有足够的安全感可以令人去冒险自我揭露,领导者的判断或批判可能更升高防卫,或引发不当压力。成员可能更沉默,也可能受到压力而作不妥当的自我揭露。
 
十五、回馈:就成员个人的成长和短处提供描述性、非判断性的讯息,以利成员可以利用这样的讯息改变自己的行为。回馈必须真诚而且包涵领导者个人对成员长处和短处之感受。例如:
领导者(一):“小菊,听你讲述你的遭遇,我看到你的毅力和耐力,让我感到佩服”。
这样的回馈包括了领导者对成员长处的描述,也包括了领导者对成员长处的情感反应。
领导者(二):“小菊,你真了不起”。
这样的回馈就比较欠资讯,而且有点模糊,与其说是回馈,不如说是赞美。
 
十六、催化:这项技术主要用以协助成员增加在团体中有意义的互动。可以使用四种方式:
(1)协助成员厘清其目标和讨论行动计划;
(2)可以协助成员负责带动团体的方向;
(3)亦可教导成员将重点置于自己来谈;
(4)甚至协助成员的表达,以此时此刻团体互动过程有关之感受和想法为重点。这些均有助于使团体过程能力有更多有意义的互动,并使团体的方向更具有协助成员达成目标之利。

常用的团体心理咨询技术
 
十七、同理心:是一种设身处地的技术。在个别谘商常用以协助当事人去增进自我觉察和被了解。这是一项必须从成员的角度来看实务和去感受的技术,可以使成员感到被了解。在团体中领导者需要使用这项技术,去感受成员个人在团体中的经验,同事又可以保持超然的态度,补射入成员的个人情绪。
 
十八、订定目标:每个团体的聚会都有团体的目的,领导者必须就团体的目的协助成员将个人的目标厘清和具体化。而且在团体进行的过程可能还必须不断和成员协商领导者的目标和成员的目标,使团体和成员个人的目标能统整与完成。例如,一个失偶的支持团体,成员的目标可能彼此有别而且广泛,有人需要亲职教育技术,有人需要处理失落情绪,有人只要同侪支持,有人需要谈论再婚,一个团体如何满足这些目标与需求,端视领导者与成员一起在团体中共同进行目标选择的过程。再则,这项技术也包括协助成员订定改变行为或达成目标的契约,促使成员能够去采取改变的行动。
 
十九、开启:这项技术是领导者用以在适当时机介入团体,让成员进入活动状态,有下列情形时可以使用这项技术:
(一)开始团体聚会。能有效展开团体聚会,可以使成员很快进入当次聚会活动。例如领导者通常在必须展开团体的时间进入教室或团体聚会的场地,然后就开始引导团体进入当次聚会方向。如果领导者进入工作场地后,每次开始说什么,也很重要,因此领导者宜就其团体的目的和性质决定适当的开始。
(二)在一名成员的事处理告一段落或结束,整个团体可能需要进入另一个新方向,或转入其他成员之新工作时也使用此技术。所以,这项技术在此时有承转作用,避免团体有突然改变的情形,或使得前后两个活动不联贯。
(三)当团体有流于漫谈、无效率的状况,领导者应采取介入,以避免这种情况发生,而引导成员作有生产性的讨论方向。
 
二十、终结:这项技术用于每次聚会最后,结束当次聚会用。有效的领导者会创造出提振士气的情境,鼓励成员去生活中时间团体中获得的学习,或于结束之际,让成员感到结束后必须继续思考或采取一些行动。
(责任编辑:团体心理)
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